सुधार को सुरु, मा भएको मौलिक कायापलट को मात्रा र संरचना को चीनको समग्र अर्थव्यवस्था छ । यो, को पाठ्यक्रम, छ निहित आमूल परिवर्तन मा चिनियाँ श्रम कानून छ । एक श्रृंखला को लगातार सुधार गर्न नेतृत्व गरेका छन् अर्थव्यवस्था को वृद्धि एकीकरण संग ट्रान्स-राष्ट्रिय व्यापार र लगानी छ । को एक धेरै आयामहरू यी परिवर्तन भएको छ देखि दूर पारी रोजगार सुरक्षा पनि रूपमा चिनिएको"फलाम चावल कटोरा"भनेर ग्यारेन्टी रोजगार मा राज्य-स्वामित्व उद्यम । तर, चीन छको मामला मा रोजगार सुरक्षा र संरक्षण अन्तिम दशक मायो फर्कन एक अधिक सन्तुलित सार्वजनिक नीति सन्दर्भमा रोजगार सुरक्षा बाटो परिवर्तन भएको छ कर्मचारी समापन र पे मा काम गर्दछ चीन । यस लेखमा, जटिल कानूनी परिदृश्य को नियमहरु विषयमा समापन र पे. चीन अब छ रूपमा एक मध्य-स्तर राज्य को मामला मा कर्मचारी समापन. चिनियाँ श्रम कानुन छैन स्थापना कुनै पनि दायित्व को भाग मा रोजगारदाताले यस कारण राज्य गर्न लागि निष्कासन गर्न कर्मचारी. तर, पछिल्लो खारेज एक कामदार, रोजगारदाता छ सूचित गर्न श्रम संघ को कारण र अवस्था आसपास समापन हुनेछ निर्धारण यसको अन्तिम र प्रक्रिया को पालन गर्न छ । यो सरल देखिन्छ, यति सम्म सही छ । तर, कुरा जटिल प्राप्त गर्दा यो संस्था कसले इच्छा गर्न रोजगार अनुबंध समाप्त. को थोक हाम्रो लेखमा वर्णन हुनेछ को जटिलताहरु को यस प्रकारको एकपक्षीय समापन. अनुसार चीनको रोजगार अनुबंध व्यवस्था, एक नियोक्ता थप्न सक्छ एक कालावधि मा रोजगार ठेके । जब यो परिवीक्षाधीन अवधि निष्कर्षमा पुगे छ, समाप्त एक कर्मचारी चीन मा लगभग सधैं आवश्यकता एक राम्रो कारण साथै पे. भने समापन छ एकपक्षीय र द्वारा सुरु कर्मचारी र तिनीहरूले अझै पनि छन् आफ्नो परिवीक्षाधीन अवधि, तिनीहरूले मात्र छ दिन आफ्नो राजीनामा पत्र संग तीन दिन सूचना । यो परिभाषित जन- रूपमा सामूहिक समापन को बीस वा अधिक कर्मचारीहरु वा दस को नियोक्ता गरेको कुल कर्मचारी । लागि एक जन- उत्पन्न गर्न, यो हुन आवश्यक र संशोधित द्वारा संचालित एक स्थानीय श्रम निरीक्षक देखि एक सरकारी श्रम ब्यूरो । निरीक्षक सामान्यतया विचार गर्न धेरै कारक अनुमोदन सामूहिक. यी कारक समावेश गर्न, कम्पनी को कठिनाइहरू सामना मा आफ्नो व्यापार मोडेल (मा हुनुको रातो) तिनीहरूले भने दिवालियापन लागि दायर र हाल भइरहेको एक स्वैच्छिक वा लगाएको पुनर्गठन वा आवश्यकता लागि संरचनात्मक परिवर्तन मा कम्पनीको व्यापार मोडेल वा सञ्चालन । यो महत्त्वपूर्ण छ भनेर उल्लेख भने जन- अनुमोदित छ, यो संस्था अझै पनि तिर्न छ सबै कर्मचारीहरु जसले थिए समाप्त भएको छ । यो व्यवस्था पनि स्थापित भने रोजगारदाताले सुरु भर्ती प्रक्रिया अघि छ महिना बितिसकेको हुनाले, एउटै कर्मचारीहरु पर्छ प्राथमिकता दिइनेछ हुन. नयाँ अंतरिम विनियम स्थापना भनेर पठाए कर्मचारी गरेर श्रम अनुबंध समाप्त दिने लिखित सूचना श्रम प्रेषण एजेन्सी संग तीस सूचना । समयमा परिवीक्षाधीन अवधि, यस्तो सूचना दिइएको हुन सक्छ तीन दिन अग्रिम बस जस्तै, प्रत्यक्ष रोजगार ठेके । मा रोजगारदाताले पक्ष, को नियमहरु पाहुना इकाइ फर्कन सक्छ यो पठाए कर्मचारीहरु फिर्ता प्रेषण एजेन्सी कारण: यदि पठाए कर्मचारी फर्के छ किनभने यी कारण, एजेन्सी लागि जिम्मेवार छ कर्मचारी. श्रम प्रेषण एजेन्सी सक्छ मात्र समाप्त कर्मचारी गरेको अनुबंध भने कर्मचारी इन्कार एक नयाँ प्रेषण भेटी बराबर वा ठूलो अवस्था छ । कारण वास्तवमा तिनीहरूले मनन अन्त मिति, तय-अवधि ठेके छ अधिक आरामदायक नियमहरु । एक साधारण अभ्यास छ. नविकरण छैन भने अनुबंध भने नियोक्ता छ, छैन खुसी कर्मचारी गरेको व्यवहार र प्रदर्शन छ । जब संस्था लागि यो रणनीति, उहाँले तिर्न छ कर्मचारी. यी नियम परिवर्तन गर्दा यो दोस्रो -अवधि अनुबंध समाप्त भएको छ । यस मामला मा कर्मचारी अनुरोध गर्न सक्छन् एक नविकरण. चिनियाँ व्यवस्था स्थापित कारण लागि कानूनी समापन समयमा एक रोजगार अनुबंध छ कि बल मा । कर्मचारी सक्छन् छ आफ्नो उनको श्रम ठेक्का खारेज तिनीहरूले भने गर्न पाइने लाग्न: त्यहाँ विशिष्ट छन् जो मा अवस्थामा कर्मचारीहरु थप संरक्षण र रोजगार सुरक्षा प्रदान व्यवस्था छ । यो स्थापित एक सूची को परिस्थितिमा छ । सावधान हुन सिक्न यी कर्मचारीहरु र परिस्थिति देखि समाप्त एक रोजगार अनुबंध मा शक्ति अर्थ एक स्ल्याम-डुबो श्रम विवाद विरुद्ध तपाईं छन् भने रोजगारदाताले: उद्देश्य लागि गणना पे, एक रोजगार अवधि देखि लिएर छ महिना एक वर्ष छ गन्न सकिन्छ एक वर्ष । भने कर्मचारी लागि काम गरेको छ भन्दा कम छ महिना, उहाँलाई उनको हकदार छन्, आधा एक महिना तिर्न । भने मासिक वेतन को एक कामदार नाघ्यो तीन पटक औसत मासिक ज्याला मा कर्मचारीहरु को नगरपालिका कहाँ रोजगारदाताले स्थित छ, पे भुक्तानी गर्न छ, उहाँलाई उनको को दर मा तीन पटक स्थानीय औसत मासिक ज्याला र हुन सक्दैन लागि अधिक भन्दा बाह्र वर्ष काम । लागि कुनै पनि अवधि पछि एक जनवरी - को रोजगार अनुबंध व्यवस्था - जहाँ कर्मचारी औसत मासिक तलब भन्दा बढी तीन पटक औसत मासिक तलब को स्थान मा रोजगार, उत्तरार्द्ध गणना गर्न प्रयोग गरिनेछ पे. यो महत्त्वपूर्ण छ भनेर थप पे पनि छलफल हुन सक्छ बीच नियोक्ता र कर्मचारी, र छलफल छ के भनिन्छ एक"बेचन"सही । निम्न चार्ट सार को अनुपात पे सन्दर्भमा कार्यकाल मा कम्पनी । यो लेख एक प्रकाशन को नयाँ क्षितिज वैश्विक साझेदार । यस लेखमा को उद्देश्य छ सूचित गर्न, हाम्रो ग्राहकहरु को पाठकहरूलाई एक परिवर्तन कानूनी परिदृश्य । यो इरादा छैन, न त यो हुन प्रयोग रूपमा, एक प्रतिस्थापन लागि विशेष कानुनी सल्लाह वा पेशेवर कानूनी सल्लाह.
सामेल नयाँ क्षितिज वैश्विक साझेदार मा.
उहाँले एक सिद्ध ट्रयाक रेकर्ड मदत लागि अन्तर्राष्ट्रिय कारोबार विस्तार गर्न चीन र जहाज स्थानीय प्रतिभा प्रवासी छ । गरेको आवेग लागि वैश्विक कार्यबल दक्षता छ, उसलाई नेतृत्व गर्न वृद्धि तेजी एक सय भन्दा बढी विदेशी कम्पनीहरु मा रेकर्ड समय छ । उहाँले एक व्यापक अनुभव फ्रान्सेली व्यावसायिक मा विशेष सिलिङ अन्तर्राष्ट्रिय गतिविधिहरु बिना मा भारी लगानी समय वा पूर्वाधार छ । खर्च लगभग एक दशक मा चीन प्रदान मानवअधिकार समाधान र कार्यान्वयन वैश्विक विस्तार रणनीति, सफलतापूर्वक बढ्दै जागरूकता लागि र कम्पनी संस्थापन समाधान एशिया मा. सडक. एक जिल्ला, संघाई चीन.
