समापन कर्मचारीहरु को माग को एक सावधान मूल्यांकन अवस्था रूपमा, कर्मचारी गरेको गतिविधिलाई रमाइलो बलियो सुरक्षा तुलना गर्न, र विफलता अनुरूप गर्न श्रम विनियम ट्रिगर सक्छ अधिकार को लागि अन्याय निष्कासन क्षतिपूर्ति । समापन को रोजगार ठेके मा एक प्राकृतिक प्रक्रिया हो, लगभग हरेक कम्पनी गरेको जीवनचक्रकि निष्कासन लागि कारण को एक कर्मचारी छन्, लिंक प्रदर्शन मुद्दाहरू, पुनर्गठन वा स्थानांतरित, व्यापार वा वित्तीय संघर्ष उद्यम को - को छन् विचारणीय विशेषताहरु को चिनियाँ रोजगार व्यवस्था चासो हरेक रोजगारदाताले गरेको तयारी को लागि एक समापन. यो हुन सक्छ गर्न एक आश्चर्य रूपमा आउन विदेशी प्रबन्धकहरू भनेर चिनियाँ रोजगार व्यवस्था 'प्रो-कर्मचारी'. विपरीत साधारण विश्वास र धारणा अन्य देशका को स्तर कानूनी संरक्षण मा कर्मचारीहरु को समापन विवाद नाघ्यो कि को धेरै पश्चिमी देशहरुमा रूपमा, समापन मात्र अनुमति मा निश्चित मैदान मा प्रासंगिक कानूनी नियमहरु । त्यसैले, कम्पनीहरु सामान्यतया बाध्य बनाउन भुक्तानी गर्न समाप्त कर्मियों । को गणना पे मा आधारित छ को अवधि रोजगार. प्रत्येक वर्ष को लागि रोजगार, कर्मचारी प्राप्त हुन सक्छ, एक महिना को तलब (वा आधा एक महिना गरेको तलब भने रोजगार अवधि छोटो थियो, छ महिना भन्दा). वास्तविक राशि छ जहाँ मासिक तलब भन्दा बढी तीन पटक औसत मासिक तलब मा सम्बन्धित शहर । व्यवस्था अनुसार, यी अवस्थामा मा गणना आधारित हुनेछ तीन पटक औसत स्थानीय मासिक तलब भुक्तानी गर्न, लागि अब भन्दा बाह्र वर्ष को रोजगार । तर, समापन परिस्थिति अन्तर्गत गिर अन्याय निष्कासन हो मात्र विषय गर्न डबल आर्थिक क्षतिपूर्ति, तर बारम्बार अन्त मा रोजगार कि विवाद समाधान गर्न छन् मा श्रम मध्यस्थता वा अदालत । सामान्यतया, कुनै आय कर भुक्तानी गर्न छ मा क्षतिपूर्ति (अपवाद: भुक्तानी समाप्ति पछि काम को अनुबंध) नभएसम्म राशि भेट्छन् कानूनी सीमा को तीन पटक औसत स्थानीय वार्षिक तलब को गत वर्ष, जो मामला मा मात्र भाग तल सीमा छूट दिनु आय कर । यो विख्यात गर्नुपर्छ भनेर समापन को एक विदेशी कर्मचारी गर्न विषय हुन सक्छ विभिन्न गणना को क्षतिपूर्ति मा निर्भर गर्दछ, स्थानीय नियमहरु । धेरै विदेशी कर्मचारीहरु कमाउन एकदम उच्च भन्दा आफ्नो चिनियाँ सहकर्मिहरूका, र सबैभन्दा अवस्थामा, एक टोपी मा आधारित तीन पटक औसत मासिक स्थानीय आय हुनेछ सजिलै हुन नाघेको छ । संघाई, उदाहरणका लागि, भुक्तानी लागि छन् गणना छैन आधारित नियमहरु को पीआरसी श्रम ठेक्का व्यवस्था, बरु व्यक्तिगत अनुबंध मा प्रवासी काम अनुबंध । रोजगारदाता सक्छ खारेज कर्मियों भइरहेको बिना विषय भुक्तानी आवश्यकता समयमा कालावधि, जहाँ कर्मचारी गर्न खारेज छ, व्यवस्था, र जहाँ अवस्थामा कर्मचारी असाध्यै व्यापार गतिविधिलाई' वा गम्भीर उल्लङ्घन (संविदात्मक) कम्पनी को नियम मा सहमत रोजगार. यो सबै भन्दा राम्रो छ हासिल गरेर दुवै एक विस्तृत काम अनुबंध र एक रोजगार पुस्तिका कि स्पष्ट आन्तरिक कम्पनी नियम (गोपनीयता, विरोधी-प्रतियोगिता, कार्यहरू, बिरामी बिदा, कम्पनी स्रोतको उपयोग आदि) रोजगारदाताले विरुद्ध अव्यावहारिक दावा मा श्रम विवाद छ । अन्य अवस्थामा भन्दा माथि यसो आवश्यकता भुक्तानी र सूचना एक महिना अघि निष्कासन । पनि जब दल परस्पर सहमत समापन माथि, कर्मचारी अझै पनि दाबी हकदार आर्थिक क्षतिपूर्ति । अवस्थामा लागि भनेर गठन अन्याय निष्कासन व्यवस्था अन्तर्गत, कर्मचारी पनि हुन सक्छ दाबी बहाली पूर्व को स्थिति र, भने बहाली असम्भव छ (. जी रोजगारदाताले नै नियुक्त एक नयाँ कर्मचारी स्थिति लागि), थप मौद्रिक क्षतिपूर्ति । श्रम मध्यस्थता लगभग नि: शुल्क लागि चीन मा कर्मचारीहरु, र यसैले व्यापक प्रयोग गरे । यो कठिन हुन सक्छ एक बन्दोबस्त पुग्न छ कि स्वीकार्य लागि दुवै पक्ष । पछि प्रमाण को बोझ झूट मा पुरा रोजगारदाताले, निश्चित अवस्था भेट गर्न आवश्यक जोगिन गर्न, अन्याय निष्कासन दाबी अनुसार व्यवस्था छ । केही परिस्थितिमा छन् स्वतः छलफल अन्याय निष्कासन, यस्तो गर्भावस्था समापन समयमा आमापट्टिको छोड्न साथै समापन बिरामी वा घाइते कर्मचारीहरु (दुवै व्यावसायिक र रोग घाइते). मात्र अपवाद छन् समयमा परिवीक्षाधीन अवधि वा लागि कारण माथि उल्लेख गरिएको छ । एक साधारण कारण समाप्त गर्न रोजगार सम्बन्ध छ. कहिलेकाहीं कर्मचारीहरु पूरा गर्न असफल परिवर्तन आशा, को समायोजन पछि आन्तरिक व्यवस्थापन संरचना वा व्यापार लक्ष्य, र अन्य अवस्थामा व्यक्तिगत प्रदर्शन गर्दैन रूपमा विकास प्रदान पछि पर्याप्त प्रशिक्षण । रोजगारदाताले प्रदान गर्न छ भने पर्याप्त प्रमाण को विरोध गर्न दाबी लागि अन्याय निष्कासन । मूलतः, कर्मचारी चिन्तित हुनुपर्छ दिइएको सुधार गर्ने मौका छ । यो हासिल गर्न सकिन्छ प्रशिक्षण वा नयाँ कार्य.
सामान्यतया, कर्मचारी सहमत छैन एक तलब समायोजन गर्दा सरुवा गर्न अर्को स्थिति, र मिलाएर तलब स्तर सक्ने जोखिम एक श्रम विवाद मध्यस्थता छ । देखि लक्ष्य अन्ततः आवश्यकताहरू पूरा लागि निष्कासन आधार मा, यो हुन सक्छ गर्न उचित लचिलो रहन यो आदर । गर्नुपर्छ कर्मचारी असफल सुधार गर्न बाबजुद प्रशिक्षण वा स्थानान्तरण, कर्मचारी हुनुपर्छ जानकारी मा एक मूल्यांकन हुनेछ । निष्कासन को एक ठूलो समूह को कर्मचारीहरु या त छ अनुमति आधार मा आर्थिक कठिनाइ, ई. जी आवश्यक पुनर्गठन समयमा दिवालियापन कार्यवाही, वा जब प्रमुख परिस्थितिमा अन्तर्गत जो मूल श्रम अनुबंध हस्ताक्षर भएको थियो छ एकदम परिवर्तन, र यसरी अनुबंध को प्रदर्शन अब सम्भव छ. प्रक्रिया को लागि माग नजिक संग सहयोग श्रम ब्यूरो र सुनवाई संग श्रम संघ र सबै कर्मचारी को कम्पनी यो सम्झना गर्न पनि महत्त्वपूर्ण छ कि चिनियाँ श्रम अनुबंध व्यवस्था प्रदान गर्दैन लागि स्वचालित स्थानान्तरण मा कर्मचारीहरु को एक विलय वा अधिग्रहण.
